在做计划时，人们需要设定目标。例如：“从明天起，做一个勤奋学习的人。”但是，这样的目标往往很难实现。而如果按照SMART法则来设定目标，实现的可能性就大大增加了。
君学书院《职业君人》第157期，来到浙江省余姚市易学教育，为教育人们分享目标管理的SMART法则。
▲ 《职业君人》余姚易学教育分享现场
设立目标不是一个简单的事情，人们经常会犯一些基本的错误。在20世纪70年代，一位美国人为设立目标做出了一个简单而容易遵循的规则：SMART法则，指的是制定目标时遵循的五项原则。
1、SMART—制定目标的5项原则
Specific：目标一定要设定明确、具体的，不能够含糊不清。
Measurable：目标的可度量性。 制定的目标一定是可以度量的，能够以指标来衡量。
Attainable：目标的可实现性。一个目标必须是可以实现的，或者说经过努力是可以实现的。
Relevant：单个目标的设定必须和其他目标具有相关性。
Time-based：目标必须具有明确的截止期限。 即一个目标只有在一定的时间内达成才有意义。
2、SMART法则的运用
1)Specific(明确性)
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效传达给相关成员。
例如：“增强客户意识”。这种描述不够准确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，将3%的客户投诉率降低到1%等。因此不明确的描述就无法评判、衡量。
2)Measurable(可衡量)
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和团队对目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
例如：“为所有的老团队成员安排进一步的管理培训”。“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念。准确地说，在什么时间完成对所有成员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，对所有成员进行评分。学员的评分低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
3)Attainable(可实现性)
目标是要可以让执行人实现、达到的。例如：“你看我早就说了”。如果领导者将自己所制定的目标强压给团队，团队典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。一旦目标没有完成，团队就会出现不同的声音。目标设置要坚持团队参与、沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
4)Relevant(相关性)
如果实现了这个目标，但与其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，要与岗位职责相关联，不能跑题。
例如：让前台学习英语。你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。
5)Time-based(截止期限)
没有明确时间限定的目标设定会带来考核的不公正，伤害工作关系和团队的工作热情。例如：“我将在2005年5月31日之前完成某事”。
5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便及时指导及调整工作计划。
无论是制定团队的工作目标，还是团队的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
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