面对名优教师的外流，与其加以埋怨、限制，闹得双方不愉快，不如闭门反思，加大投入，让教师职业多一份体面，多一份尊严。
近年来，各地中小学名校在加大集团化步伐的过程中，引入大量名优教师加盟。这些学校凭借当地政府的支持，又有足够的财力支撑，辅之以灵活的聘用机制，产生了强大的虹吸效应，一时间学校名师云集。与此同时，落后地区优秀教师外流现象不断加剧。
落后地区名优教师的流失，对输出地教育的伤害毋庸多言，但许多论者将外流主要原因归结于这些教师被外单位、外校优厚的待遇所吸引，其实是没有真正找到外流的症结，对其背后存在的诸多深层次因素还缺乏理性反思，药方开得不对。
试想，一位教师离乡背井，义无反顾地到一个全新环境中打拼，需要下很大决心。因为选择离开熟悉的环境，意味着过去的成绩、荣誉归零，需要以新兵的姿态重新出发，参与竞争。因为选择离开熟人社会，也意味着要遇到家庭迁徙、孩子择校、房产处理等诸多棘手问题。
从这个意义上说，一位教师离开自己的学校，离开家乡，不一定仅仅是被优厚的待遇所吸引，背后可能还有不为人知甚至不宜向外人诉说的因素。而这背后的因素恰恰可能是决定因素。这些因素可能有家庭因素，也可能是学校环境所致，甚至是当地文化生态、社会风气的问题。
笔者认识一位教师，评上特级教师以后，被任命为副校长，但一年多后他就跳槽到外地一所名不见传的学校。在应聘时，问他在行政待遇上有什么要求，他说不要行政职务，只要让他做一个教研组长就行，这让招聘学校大感意外。过了几年，他私下对我说：“我当时是为了自身安全才离开。”原来他在担任副校长时，近距离接触到学校管理，其中的混乱让他心惊肉跳。所以，宁可让人说见钱眼开，也要“逃离”。
教育落后的地区，常常是自然条件艰苦、经济发展滞后、教师成才不易且成才后也不易留住。这些固然是客观的制约因素，但这些地区也可以办出优质教育，这样的例子并不鲜见。名优教师留不住，往往同当地尊师重教氛围缺失、教育管理理念落后、人际关系不和谐有关。平日不营造和谐环境，一旦教师选择离开，主管部门要么封官许愿，要么卡人事档案，甚至恶言相向，直斥其忘恩负义，如此做法注定收效甚微。
事实上，一名教师要成为名师，要经历很长时间的历练。这个过程离不开学校提供成长的平台，离不开同行的倾力帮助，更有赖于教师自身的不断进取，有些努力不是常人所能体会到的。所以，我们对名优教师这一群体应该多一份尊重和包容，在工作岗位上充分信任他们，让他们的才华得以施展。有时候，我们需要换一种心态，坦然看待教师向上、向外流动。上世纪90年代末，因为家属工作变动，笔者想打进城工作的报告。当我想了一大堆理由走进校长室时，谁知当时的校长爽快地同意放行：“进城去，我不拦你；有机会的话，我还要推荐你。”后来，校长向我谈过放行的理由，水不流动就不新鲜了，一个单位没有进出就会死水一潭。现在你外调进城，其实给了其他老师脱颖而出的机会，也给了其他老师正面激励。所以，我至今对这位校长心存感恩。
面对名优教师的外流，与其加以埋怨、限制，闹得双方不愉快，不如多加反思，加大投入，让教师职业多一份体面，多一份尊严。当我们没有足够财力提高教师特别是名优教师的待遇时，改善学校以及当地的教育生态，真正以事业留人，以真情留人，不失为一条良方。（作者系浙江省嵊州市马寅初中学教师）
《中国教育报》2016年10月26日第02版
