随着家长教育程度提升、家庭消费能力升级，到2016 年，全国各类教育产品的学员已经超过了 2.5 亿，混战在教育行业这片大红海中的企业终于迎来了发展的新机遇。
教育行业的服务特性决定了用户看重课程与服务的质量，其次低频高价的特点也使得用户难以自行采购。所以教育机构的发展一方面依赖于教师的个人素质，另一方面依赖于销售顾问团队的签单量。
企业增长的目标的达成取决于招聘目标能否顺利完成，人才逐渐成为教育企业发展的关键。
与近年来教育行业高速发展相悖的一点是，相较于其他行业来说，教育行业人才储备不充足，流动性大，尤其是优秀师资、高质量销售人员和高级管理人才，行业内的招聘难度和成本都在逐年增加，已经开始出现供大于求的倒挂现象。
因此，为了实现企业规模的快速扩张、越来越多的教育企业管理者加大对招聘工作人力物力的投入，想尽全力赢得这场人才争夺战。
本文希望通过展示乐宁教育在解决企业招聘问题时的选择，为挣扎在招聘难题里的管理者带来一些思考。
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成立于 2001 年，总部位于上海的乐宁教育，仅在一年多的时间内，整体规模就扩大了30%。
在开发更多的渠道，创造更好的课程效果，赢得更好的收益的目标下，乐宁积极地扩张着自己的版图。
因为业务的需求，乐宁的招聘团队不得不投入精力不停筛选大量的简历，工作压力可想而知。有时还会遇到因为工作安排不过来，导致面试流程被拉长，让候选人体验不佳。
面对组织扩张的需求和随之而来的招聘管理压力，招聘目标没法完成，已经开始影响到企业的核心业务，招聘模块的改革势在必行。
而乐宁希望寻求一种信息化的解决方案。
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早在 2008 年，乐宁就开始引入使用了 ERP 系统管理公司业务与员工绩效，2015年又再次对系统进行了全面升级，通过 ERP 系统解放了更多运营的工作。
有了这次成功的经验，乐宁不再犹豫，紧锣密鼓地开始布局信息化招聘系统。
信息化的招聘系统不仅可以为企业核心业务做好“前锋”，同时也能很方便的在企业后续建设中与业务管理、财务管理等系统结合匹配。
通过认真地总结现阶段招聘工作中最大的痛点、最大的缺陷，乐宁将整个招聘管理中的问题拆分成一个一个小问题，结合他们曾经在业务管理信息化建设中的实际经验，来寻找市面上能与他们做到最 佳匹配的招聘系统。
乐宁的 HR 向我们分享了他们之前总结的一些问题，其中最重要的就是缺乏合理的数据统计工具，表现为HR 团队往往苦于制作准确可信的数据报表。
当招聘工作出现问题的时候，团队需要花费好大的功夫去手动统计数据回顾问题流程，才能找到具体的瓶颈并突破它。
「而且人工的统计数据常常不能一次做到十分准确，多次返工也会带来时间和人力的浪费。」
这个问题给乐宁的招聘工作带来了巨大的困扰：其一团队成员难以通过数据来衡量自身工作，从而寻求进步;其二管理者也因为缺少及时的数据反馈而难以做出最合适的决策。
乐宁想到，通过信息化的手段，可以将招聘流程中各个环节的数据记录下来，并生成准确可信的分析报告，便于随时发现问题和总结，对整体招聘效率提升会有非常大的帮助。
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基于对自身面临问题的透彻分析，乐宁提炼出他们对于招聘系统搭建核心需求主要是以下几点：
第一块是数据的整合
通过信息化系统，招聘团队希望更加简便、准确地总结每个时间段的招聘工作，在这其中发现变化规律，掌握“大小月”，提前预测招聘需求等。
由此，团队可以有的放矢地制定招聘计划，提前准备，避免职位需求蜂拥而至时手忙脚乱。准确可信的招聘工作数据还可以帮助管理者发现弱点环节，集中加强。
此外，每年企业通过大量的外包服务进行招聘工作，这些数据可以帮助企业判断各个渠道的质量与效率，使得投入外包的资金得到最大化的利用。
第二块是盘活人才资源
在过往的招聘中，收集到的简历只通过纸质存档，企业内部所有简历数据分布零散，很多优质的候选人资源正在悄悄流失。
乐宁希望通过系统，构建一个能够灵活调取的人才库，对候选人进行定位和分类管理，实时激活沉寂已久的优质人才。
另一方面，员工内推作为一种转化率很高、成本较低的招聘模式，虽然一直在做，但是实施的效果不尽如人意。
一是由于内推入职员工统计与发放奖励的工作很繁杂，经常出现延迟或者遗漏的问题。二是乐宁通常都是通过邮件PPT的形式来告知员工，不利于扩散和传播。
而利用系统搭建的内推功能，员工能够非常方便地在社交渠道进行转发，并实时记录内推结果，提高员工内推的积极性，帮助企业用更低的成本投入获得合适的人才。
第三块是适应移动办公需求
随着移动端的应用越来越广，乐宁希望所使用的招聘系统也要与时俱进地开发适配移动端的产品：
1、作为吸引候选人了解公司的移动窗口，需要搭建完美适应手机等端口的招聘官 网;
2、即使出差在外，HR或者用人部门的面试官都可以随时查看进展，筛选简历，并且面试流程中的重要进展都会有移动端的通知，确保面试进程顺畅无阻;
3、候选人前来面试只需要通过手机扫码即可完成签到，面试官也会收到相应提醒，做好面试准备，避免过长的等待导致候选人负面的情绪。
这些通过手机就可以使用的功能，不仅有助于建设良好的雇主品牌形象，也能提升面试者的整体感受。
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在招聘管理系统的选择过程中，乐宁主要考虑了以下四个方面的因素：
首先要考虑定制化能力，除了之前提到的主要功能外，每个企业都会有一些特色的个性化需求。所以在规划阶段，就需要明确一些对招聘流程改善的重要细节是否能被满足。
其次，因为系统要在全公司进行推广，易用性是非常重要的判断标准。员工需要对旧有的工作习惯与模式进行推翻重建，容易上手体验感好的系统能节省培训成本和学习时间。
第三是服务，从前期规划、需求明确，中期实施开发，到后期培训上线，以及上线之后的迭代更新，整个环节中会有很多问题需要沟通，这完全依赖于一个专业服务团队。
最后是实施速度，天下武功，唯快不破。人才争夺战如此激烈，需要关注一个产品开发团队的技术力量以及确认实施周期。在保证质量稳定的前提下，在最短时间内完成产品开发。
在采访中，乐宁的信息化团队负责人谈到他在寻找招聘信息化解决方案的时候曾经遇到过的问题，以及为什么选择与「有招」合作。
「我们曾经试用过市面上好几款招聘系统。有功能涵盖面较广的，他们的操作感一般都不太好，招聘团队学习与适应的成本非常高;而一些新兴的比较简洁的系统也常常要面临功能不稳定的困扰。
一番试错之后，我们发现有招能最好地满足我们的要求。首先有招的功能做得够简洁够专业，产品打磨得很稳定，为我们定制需求时，有招的技术团队也常常能快速响应，非常有效率。」
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乐宁认为，通过招聘管理系统，帮助HR们将员工招进来只是第一步，而招聘模块只是他们选择切入人力资源管理信息化的入口。
有招不仅能满足上述整合数据、人才储备、搭建移动办公平台等乐宁的核心需求，还能帮助用户打通各种简历渠道、管理招聘与入职全流程。
「未来还希望能够通过信息化的系统，对老师和顾问入职之后的培训、晋升、甚至离职又入职等情况进行持续跟踪，同时通过信息化的手段，去建立一套完整的人力资源与绩效体系。然后通过这套体系，去“逼迫”每一位员工都去成长和进步。」
乐宁希望利用信息化，一步步改造公司在经营管理中遇到的问题，从而能在这片大红海中实现企业的大幅成长，最终成为这次混战过后笑着的那一位。而有招也将不断迭代更新，丰富产品功能，优化实施效果，持续助力教育企业信息化发展之路。
